“Lãnh đạo cõng khỉ” – Các bước xây dựng đội ngũ kế cận cho Doanh nghiệp

Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công – chính là nhiệm vụ chiến lược nhất của một lãnh đạo doanh nghiệp nếu muốn tổ chức mình tiếp tục phát triển trường tồn.

Sếp đầu tắt mặt tối, LÀM MÃI KHÔNG HẾT VIỆC, còn nhân viên bên dưới nhàn rỗi, ngồi không.

Sếp giao việc nhưng luôn trong tâm lý “SỢ” nhân viên làm sai, cuối cùng ÔM HẾT VIỆC về mình.

Lãnh đạo/Quản lý chú trọng quá nhiều vào các công việc tiểu tiết, không có thời gian NGHĨ LỚN, đưa ra những CHIẾN LƯỢC dài hạn…

Mắc vào cái bẫy “Ủy quyền ngược”: Khi được giao một công việc, nhân viên có xu hướng hỏi ngược lại sếp: Làm sao để giải quyết công việc này?”. Nếu bạn tiếp nhận câu hỏi này, thì xin chúc mừng, bạn vừa “cõng” thêm một con khỉ trên lưng!

Một Nhà Lãnh đạo, ôm đồm quá nhiều công việc không phải Lãnh đạo tốt. Bởi nguyên tắc cốt lõi của Quản trị là dùng người khác thực hiện MỤC TIÊU của Tổ chức.

Hãy bỏ những con khỉ trên lưng xuống, giao quyền cho Nhân sự cấp dưới để có thời gian cho những Giấc mơ lớn, những Chiến lược lâu dài của Tổ chức. Đồng thời liên tục Đào tạo, nâng cao năng lực của Nhân sự cấp dưới, đó chính là cách để “Giải phóng Lãnh đạo”.

Khi biết cách Giao quyền Lãnh đạo sẽ giảm tải được áp lực trong công việc, tạo dựng được đội ngũ kế cận, tập trung vào câu chuyện đường dài cho tổ chức và tạo ra sự đột phá trong kinh doanh.

CÁC BƯỚC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ CẬN CHO DOANH NGHIỆP

Bước 1 – Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo

Trước hết phải thống nhất rằng, trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh như hiện nay, tiêu chuẩn và tiêu chí của người lãnh đạo cũng là yếu tố động. Ngoài các yếu tố truyền thống như khả năng lãnh đạo, thuyết phục, quản lý nhân sự thì yếu tố nổi bật lại là vấn đề tầm nhìn chiến lược, khả năng nhìn nhận và phán đoán thị trường.

Về cơ bản, tiêu chuẩn lãnh đạo sẽ bao gồm 2 phần chính là kiến thức được đào tạo và kinh nghiệm thực tế. Để đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất của doanh nghiệp thì kinh nghiệm thực tế này cần được xác định cụ thể, đảm bảo cho nhân sự kế cận đã có kinh nghiệm trong:

Quản lý kinh doanh hoặc sản xuất
Quản lý Tài chính
Quản lý nhân sự
Nếu đã quản lý các dự án phát triển (giám đốc dự án) là một kinh nghiệm tốt

Bước 2 – Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn

Do tính chất nhạy cảm của các chương trình phát triển cán bộ kế cận nên các doanh nghiệp thường thực hiện và theo dõi tại bộ phận nhân sự, bước đầu các cá nhân tham gia chương trình không biết mình thuộc diện này. Căn cứ trên tiêu chí đầu vào đã đề ra ở bước 1, trưởng các bộ phận tổ chức đánh giá các ứng viên một cách định lượng.

Phòng nhân sự và lãnh đạo cấp cao xác định số lượng cán bộ tham gia trong chương trình theo nguyên tắc các vị trí then chốt trong cơ quan (đến trưởng bộ phận và các chuyên gia chuyên sâu) đều phải có nhân sự chuẩn bị. Một số nghề nhạy cảm, đào tạo khó có thể có nhiều người dự phòng hơn. Trên cơ sở đánh giá của các bộ phận và số lượng thành viên của chương trình, lãnh đạo cấp cao sẽ quyết định những thành viên chính thức.

Tất nhiên, các thành viên này không phải là sẽ tồn tại vĩnh viễn, hàng năm phòng nhân sự và lãnh đạo cấp cao sẽ có trách nhiệm đánh giá từng cá nhân tham gia chương trình trong 1 năm. Các thành viên xét thấy không có tiềm năng sẽ bị thay thế.

Bước 3 – Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo ở đây chủ yếu là hình thức đào tạo qua công việc mà người hướng dẫn chính là các nhân vật đang và đã làm quản lý tại vị trí được huấn luyện. Chương trình thường gồm 2 phần:

Phần 1 là các vấn đề cơ bản của quản lý mà bất cứ một cán bộ quản lý nào cũng cần, như quản lý nhân sự, lập kế họach kinh doanh, và các nguyên tắc tài chính, khả năng tổng hợp, phân tích và trình bày.…
Phần thứ 2 là các vấn đề chuyên môn sâu như quản lý kỹ thuật, marketting, quản lý tài chính.…

Bước 4 – Chính sách giữ cán bộ tiềm năng

Chính sách giữ cán bộ nguồn là một phần không thể thiếu trong chương trình này. Nếu đào tạo rất tốn kém, nhiều công sức mà lại không giữ được, bị đối thủ cạnh tranh lấy mất thì coi như doanh nghiệp bị thất thóat 2 lần, chi phí đào tạo và tiếp thêm sức lực cho đối thủ cạnh tranh. Vì thế phải có chính sách hấp dẫn ngay từ đầu.

Do trong quá trình huấn luyện các cán bộ kế cận chưa có chức vụ cụ thể cho nên chắc chắn thu nhập của họ còn thấp so với các vị trí quản lý, đây là khe hở lớn nhất để các đối thủ cạnh tranh tấn công khi họ có nhu cầu cán bộ điều hành!